外国人介護人材受入れコラム
ヒューマンライフケア株式会社の「特定技能登録支援事業」では、長年の介護事業での実績を活かし、
介護事業者様の外国人介護人材受入れをサポートしています。
このサイトでは、外国人介護人材の受入れに関連するコラムを随時更新してまいります。
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国家試験支援は「採用ブランディング」になる？
特定技能外国人の受入れが本格化した現在、多くの介護事業所で課題となっているのが「採用後の定着」と「介護福祉士国家資格の合格」です。
特に2026年以降、介護福祉士国家試験を巡る制度変更が進む中で、「国家試験支援」は単なる福利厚生ではなく、経営戦略の一部になりつつあります。
これまで、外国人介護人材への支援といえば「生活サポート」「日本語教育」「住居支援」などが中心でしたが、今後はそれに加えて「介護福祉士国家試験に合格できる環境を整えられるか」が、法人の競争力を左右する時代になります。
なぜ今、「国家試験支援」が重要なのか
背景にあるのは、特定技能制度の構造です。
介護分野の「特定技能1号」は、原則として通算5年までしか在留できません。
一方、介護福祉士資格を取得し、在留資格「介護」へ移行できれば
●在留更新の上限無し
●家族の帯同が可能
●長期就労が可能
となります。
つまり介護福祉士資格は、外国人介護人材が日本で働き続けるための「切符」です。
そして近年、多くの外国人介護人材が「介護福祉士を取得して、日本で長く働きたい」という強いキャリア志向を持つようになっています。
この流れを受け、厚生労働省は2026年から介護福祉士国家試験の「パート合格制度」を導入しました。
「パート合格制度」が現場を変える
第38回介護福祉士国家試験（2026年実施）から導入されたパート合格制度では、試験が複数パートに分割され、一部パートに合格した場合、その科目群が翌年以降免除されます。
さらに重要なのが、特定技能外国人向けの在留期間延長措置です。
●全パート受験
●1パート以上合格
●総得点が合格基準点の8割以上
●翌年度も受験意思あり
●所属機関による学習支援あり
などを条件に、最長1年間の在留延長が認められる制度が始まっています。
ここで重要なのは「所属機関による学習支援」が要件になっている点です。
つまり、介護事業者側には
●学習計画
●指導体制
●継続的支援
が求められるようになったのです。
これは今後、「国家試験を支援できる法人」と「採用だけで終わる法人」の差を大きく広げていく可能性があります。
実際の合格率は、まだ高くない
外国人介護人材の国家試験合格率は、決して高いとは言えません。
特定技能1号外国人の介護福祉士国家試験合格率は
○第36回（2024年）：38.5%
○第37回（2025年）：33.3%
となっています。
つまり、多くの外国人材が
□日本語
□専門用語
□長文読解
□制度理解
で苦戦しているという現実です。
特に難しいのは「介護知識そのもの」ではありません。
現場でよく聞かれるのは
□問題文が読めない
□漢字が難しい
□選択肢の違いが分からない
□日本独特の表現が理解できない
という「日本語の壁」です。
そのため、国家試験対策は単なる暗記ではなく、「日本語教育」と一体化して進める必要があります。
「合格する法人」が実践している学習支援
外国人介護人材の定着率が高い法人には、共通点があります。
それは「学習を個人任せにしない」ことです。
具体的には、以下のような支援が広がっています。
①勤務時間内の学習時間確保
最も重要なのは、「学習時間を制度化する」ことです。
多くの外国人介護人材は
●フルタイム勤務
●夜勤
●家事
●日本語学習
を並行しています。
そのため「自宅で頑張って」には限界があります。
最近では
●週1回・30分の学習時間
●夜勤明け学習免除
●試験前シフト調整
●業務内でのeラーニング
などを導入する法人・施設が増えています。
外国人・日本人を問わず、学習支援を「業務」として扱う姿勢が、定着率の向上につながっています。
②「やさしい日本語」で教える
国家試験対策で非常に重要なのが、「専門用語を噛み砕く力」です。
例えば、
●尊厳保持
●自立支援
●アセスメント
●QOL
などは、日本人でも説明が難しい言葉です。
そこで有効なのが「やさしい日本語」です。
例えば
●尊厳保持
→「その人らしさを大切にする」
●自立支援
→「できることを自分でできるように手伝う」
のように、「行動」で説明する方法です。
厚生労働省や関連団体でも、外国人介護人材向け教材や専門用語集が整備されています。
③「介護記録」を学習教材にする
国家試験の合格率が高い法人ほど、日常業務と試験対策を連動させています。
特に効果的なのが「介護記録を日本語学習に使う」方法です。
例えば、
●バイタル記録
●申し送り
●ヒヤリハット
●食事量記録
などを教材化し、
●漢字
●敬語
●専門用語
●状況説明
を実践的に学ばせます。
これにより、「現場で使う日本語」と「国家試験で必要な日本語」が結びつきやすくなります。
④模擬試験と「振り返り」を重視する
国家試験対策で見落とされがちなのが「間違えた理由の分析」です。
外国人介護スタッフの場合、
●知識不足
●日本語理解不足
●設問読解ミス
が混在しています。
そのため最近は、
●模擬試験
●解説勉強会
●グループ学習
●ロールプレイ
を取り入れ、「なぜ間違えたか？」を共有する法人が増えています。
特に、先輩外国人スタッフが後輩を教える「ピアサポート」は非常に効果的です。
国家試験支援は「採用ブランディング」になる
現在、外国人介護人材の採用市場では「どの施設が学ばせてくれるか？」が重要視されています。
実際、外国人介護スタッフ同士のSNSやコミュニティでは
●試験対策がある
●日本語学習の支援がある
●合格実績が高い
●面倒をよく見てくれる
といった情報が共有されています。
つまり、「国家試験支援＝採用広報」になっているのです。
今後、外国人介護人材の獲得競争が更に激しくなる中で
●国家試験の合格率
●学習支援制度
●キャリアパス
●介護福祉士の輩出実績
は、重要な差別化要素になっていくでしょう。
これからの介護経営は「育成型」に
これからの外国人介護人材戦略では、「採用したら終わり」は通用しません。
むしろ重要なのは
●学び続けられる環境
●日本語教育
●国家試験支援
●キャリア形成
●チーム全体での育成
を、どう仕組み化するかです。
特定技能制度は単なる人材確保の制度ではなく、「将来的に介護福祉士として育成する制度」へ変化し始めています。
その変化に早く対応できた法人ほど、定着率や紹介採用、ひいては職場の安定と利用者満足でも優位に立つ可能性が高いでしょう。
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第2回 現場教育編
「『見て覚えろ』はもう限界！現場リーダーの負担を半減させる『教える仕組み化』」
2026年6月24日（水）15:00～16:00開催
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