外国人介護人材受入れコラム
ヒューマンライフケア株式会社の「特定技能登録支援事業」では、長年の介護事業での実績を活かし、
介護事業者様の外国人介護人材受入れをサポートしています。
このサイトでは、外国人介護人材の受入れに関連するコラムを随時更新してまいります。
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「採用難」から「人材争奪」へ―
介護人材不足の構造を理解する
介護事業所の採用責任者の皆様の多くが、ここ数年で採用環境の大きな変化を実感しているのではないでしょうか？
「求人を出しても応募が来ない」
「採用してもすぐに離職してしまう」
「派遣費用が高騰している」
これは、日本社会全体の構造的な変化がもたらすものです。
特に介護業界は、今後さらに厳しい人材不足に直面すると予測されています。
今回から4回にわたって、この採用難の時代を乗り切るために求められる「多文化チーム」について、段階的に解説していきます。
【第1回】「採用難」から「人材争奪」へ―介護人材不足の構造を理解する
【第2回】外国人介護人材のキャリア、ゴールは「介護福祉士」
【第3回】外国人介護人材の強み―多文化チームが生む新しい価値
【第4回】外国人スタッフと働くためのコミュニケーション術
今回は「【第1回】「採用難」から「人材争奪」へ―介護人材不足の構造を理解する」をテーマにお届けします。
2025年問題と2040年問題
日本の高齢化はすでに世界でも突出した水準にありますが、特に大きな転換点となるのが、2025年と2040年です。
2025年、いわゆる「団塊の世代」と呼ばれる約800万人（おおよそ1947年～1949年生まれ）が、後期高齢者となりました。
これはつまり「医療・介護の需要がピークを迎える」ことを意味します。
しかし、問題はその先です。
2040年には、働く世代が急激に減少すると予測されています。
つまり、「介護を必要とする人は増え続ける／介護を担う人は減り続ける」という、非常に厳しい人口構造になるということです。
介護業界はすでに人材不足
この人口構造の変化がすでに介護業界に影響を与えていることは、もはや言うまでもないでしょう。
厚生労働省の推計によると介護人材は2040年、約69万人が不足するとされています。
さらに、介護職の有効求人倍率は約3～4倍と、全産業の平均（1.14～1.17倍）（※1）より大きく上回っています。
つまり、1人の求職者に対して３～４の事業所が取り合っている状態です。これはすなわち、「採用できない」のではなく「人材の取り合いが起こっている」状態と言えます。
採用の常識はすでに変わっている
かつての採用は、比較的シンプルでした。
求人を出せば、一定数の応募が来る、という構造です。
しかし現在は
●求職者が減る
●事業所が増える
●待遇競争が起きる
という状態になっています。
つまり「採用市場が完全に売り手市場」であるということです。
そのため、採用できない理由を「採用力不足」だけに求めるのは適切ではありません。
むしろ問題は「人材供給そのものが不足している」という事です。
外国人介護人材政策の変遷
こうした背景を受けて、日本政府も外国人材政策を徐々に拡大してきました。特に介護分野における外国人材の受入れにはすでに15年以上の歴史があります。
2008年に始まったEPAではインドネシアやフィリピンなどとの経済連携協定に基づき国家プロジェクトとして始まりましたが、日本語要件の高さや人数制限などの理由から、広く普及するには至りませんでした。
2017年に始まった技能実習制度は「技術移転による国際貢献」を目的とした制度のため、本来の目的は労働力の確保ではないという事から「転職は原則不可」「期間限定」という制約があります。
2019年に始まった特定技能制度は、日本政府が初めて「人材不足分野の労働力として外国人材を受入れる」ことを明確にした制度です。
さらに2027年には、技能実習制度を大きく見直した「育成就労制度」の開始が予定されています。特徴は「人材育成」「キャリアの形成」「転籍の柔軟化」であり、外国人材を長期的な人材として育成する方向に舵を切っています。
外国人材は「助っ人」ではない
外国人介護人材について議論すると、しばしば「人手不足だから外国人を使う」という言い方がされます。
しかし、この発想には注意が必要です。
なぜなら、外国人材は「短期的な助っ人」ではないからです。
むしろ重要なのは「長期的な人材戦略」に基づいて、長く共に働く仲間として受入れ、育てて、組織作りを行っていくことです。
多文化チームの時代
これからの介護現場は、日本人だけのチームではなく「多文化チーム」が当たり前になります。そこには
●文化の違い
●言語の違い
●価値観の違い
を理解しながらチーム作りを行っていく必要があるということです。
しかし、それは決してマイナスなことばかりではありません。
現在すでに外国人材を受入れている多くの事業所において、
●職場の雰囲気が明るくなった
●若いスタッフが増えた
●チームワークが改善した
といった変化が起きています。
次回予告
外国人介護人材の受入れを検討する際、多くの経営者が気にするのが
「どれくらい長く働けるのか？」
「キャリアはどうなるのか？」
という点です。
次回の本稿では「外国人介護人材のキャリアロードマップ」について解説します。
実は、外国人介護人材には明確なゴールがあります。それは「介護福祉士国家資格の取得」です。
この資格取得まで、そして取得後、外国人介護人材がどのようなキャリアを歩み、どのような戦力となっていくのか、詳しく解説いたします。
ヒューマンライフケアは独自の「外国人材の活躍促進プログラム」のご提供をはじめ、外国人介護人材の受入れから配属後、国家資格取得まで継続的に伴走し、サポートする体制をご提供しています。
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