外国人介護人材受入れコラム

 

ヒューマンライフケア株式会社の「特定技能登録支援事業」では、長年の介護事業での実績を活かし、
介護事業者様の外国人介護人材受入れをサポートしています。
このサイトでは、外国人介護人材の受入れに関連するコラムを随時更新してまいります。

今年度の介護福祉士国家試験が終わったこの時期、多くの現場で起きるのが「燃え尽き」です。
数か月にわたり試験対策に力を入れてきた受験者本人、そして指導担当者・施設管理者ともに、試験が終わった瞬間に一区切りついた感覚になり、その後の育成や役割設定が後回しになってしまうーこれは多くの介護事業所に共通して起こる現象と言えるでしょう。

しかし2027年度の制度改正に向けた審議会・検討会の議論を踏まえると、外国人介護人材の介護福祉士合格と定着を目指す事業所に対しては
「現場でどのように活躍しているか？」
「組織にどのような価値をもたらしているか？」
ということが一層重視される方向性が明確になっています。

つまり、介護福祉士合格はゴールではなく、スタートライン。
合格後の育成設計と役割の付与こそが、人材の定着と戦力化の成否を分ける分岐点となります。

制度改正議論が示す「評価の転換」

2027年度に向けた制度の議論においては、介護人材の確保・定着・生産性向上を同時に実現することが重要なテーマとなっています。
その中で繰り返し指摘されているのが

単に介護福祉士資格を取得しただけではなく、
「どのような役割を担い、現場にどう貢献しているか？」
「後輩の育成や業務改善に、どう関わっているか？」
これらが処遇や評価に反映される方向に、制度は進んでいます。
これは日本人職員・外国人職員を問いません。

むしろ、今後は外国人介護人材をいかに中核戦力として育成するかが、事業運営の継続性を左右する重要なテーマとなるでしょう。

国家試験後から始まる「育成・第2フェーズ」

では、国家試験が終わったこのタイミングで、事業所は何に取り組むべきなのでしょうか？
ポイントは「合否」に関わらず、全員を対象に次のステップを設計することです。

合格者は、達成感と同時に「次に何を求められるのか」が見えないと、モチベーションを失いやすくなります。
そのため、以下のような役割の明確化が重要です。

■後輩の外国人職員への生活面・業務面のサポート
■記録の質の向上や、ケア標準化への参画
■リーダー補佐、教育係などの役割付与
■委員会活動や改善提案への参加

こうした役割を「期待」として伝えることで、自身の成長を実感できると同時に組織内での存在価値を高められ、長期の定着につながります。

一方、今回不合格だった人に対して、最も重要なのは「敗因の可視化」です。

■日本語読解力
■専門用語の理解
■事例問題への対応力
■学習時間の確保

など、何が不足していたのかを整理し、次年度に向けた個別育成計画を作成する必要があります。

ここで「また来年頑張ろう」とあいまいに終わらせてしまうと、モチベーションの低下や離職につながりやすくなります。逆に、明確な再チャレンジ設計が示されれば、定着率は大きく向上します。

国家試験後から始まる「育成・第2フェーズ」

制度改正の過渡期においては、外国人材の育成も「単年度」ではなく「複数年度」で設計する必要があります。
以下は一例となるロードマップです。

【入職～１年目】
■生活支援・日本語定着支援
■基礎的な介護技術の標準化
■記録・報告の基本を習得
■定期面談による不安解消

【２～３年目】
■リーダー補佐業務への段階的な参加
■後輩への指導の一部を担当
■委員会・改善活動への参画
■国家試験対策開始

【３～５年目】
■介護福祉士取得
■教育係・フロアリーダー補佐
■家族対応・記録品質向上への関与
■定着支援・メンタルケアの役割

【５年目以降】
■中核人材としての配置
■チームマネジメント参加
■後輩外国人材の育成担当
■長期キャリア設計（永住・家族帯同等）

このように「資格取得を軸にしたキャリアの可視化」を行うことで、外国人介護人材本人にとっても地震の将来像が明確になり、結果的に離職防止につながります。

処遇改善だけでは定着しない時代に

制度議論の中では処遇改善の必要性も繰り返し指摘されています。しかし、処遇だけで人材が定着する時代は終わりつつあります。

今後は

■役割
■成長機会
■評価
■キャリアの見通し
この４点セットで提示できる事業所が、選ばれる職場となります。

特に外国人材にとっては「この職場で何年働けば、どう成長できるか」が見えることで、最も強い定着要因となるでしょう。

ヒューマンライフケアは独自の「外国人材の活躍促進プログラム」をご提供し、一人ひとりの学習進捗やスキルアップへ継続的に伴走しサポートする体制をご提供しています。
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