外国人介護人材受入れコラム

ヒューマンライフケア株式会社の「特定技能登録支援事業」では、長年の介護事業での実績を活かし、
介護事業者様の外国人介護人材受入れをサポートしています。
このサイトでは、外国人介護人材の受入れに関連するコラムを随時更新してまいります。

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「定着」と「戦力化」を分けるポイントは？
外国人介護士・受入れ初年度の育成設定

外国人介護士の受入れにおいて、初年度に起きがちなのは「配属したのに戦力化が進まない」「生活面の不安が積み重なって、離職につながった」といった「つまずきの連鎖」です。

制度面の手続きは整えても、現場の育成設計があいまいでは、定着率は上がりません。
出入国管理庁が示す制度運用の考え方（分野別運用方針や運用要綱）と、厚生労働省の受入れ関連資料・日本語学習支援の枠組みを踏まえると、初年度の成否を分けるポイントは大きく3つに整理できます。

1. 最初の90日を「安全・品質の土台づくり期間」と決める

受入れてすぐの頃、外国人介護スタッフによる失敗・ミスの多くは、本人の努力不足ではなく「設計不足」によって起こります。介護においては特に、利用者の尊厳を守ることや事故防止、感染症対策など「出来て当たり前」とされる事項が多く、言葉の壁があるほど「暗黙知」が伝わりません。
そこで、最初の90日間は、業務範囲を段階的に開放するのが理想的です。

●第1週～2週目：見学＋同行中心
記録、環境整備、コミュニケーション補助

●第3週～6週目：限定業務を単独で行えるようにする
移乗、入浴などでは「その施設でのルール」×「指示語」をセットで教える

●第7週～12週目：夜勤・急変対応は「要件」が揃うまで保留する
判断が絡む業務は特に、段階的に判断する

この「段階表」があるだけで、現場スタッフの教え方に統一感が生まれ、外国人スタッフ本人も安心して学びを進められます。

2. 日本語教育は「勉強」ではなく「業務スキル」として設計する

初年度の定着を左右する最大の要因、それは「日本語能力の伸び方」です。
厚生労働省は外国人介護人材が円滑に就労・定着できるよう介護の日本語学習を支援する枠組みを示しており、自己学習用Webコンテンツ整備などを含む考え方が示されています。
ここで重要なのは、外国人スタッフへ「勤務外に頑張ってね」と学習を促すのではなく、「業務に直結する日本語を職場で回す」ことです。

おすすめは次の3点セットです。

1. 施設版の「定型フレーズ」を作成する
　例）声かけの仕方、拒否された時、痛み・発熱、トイレ誘導時、転倒リスクなどについて項目別に

2. 記録の型を固定する
　「いつ・どこで・何を・どうした・結果」の順に、例文テンプレートを作成する

3. 毎日10分の「言い換えミーティング」を行う
　例）「拒否」→「やりたくない」「こわい」など、感情語も含めて行う

特定技能の場合は、受入れ時の介護技能評価試験や介護日本語評価試験などのスコアから、「入職後に何を伸ばせば、業務が広がるか？」をあらかじめ定義しておくこともお勧めします。