外国人介護人材受入れコラム
ヒューマンライフケア株式会社の「特定技能登録支援事業」では、長年の介護事業での実績を活かし、
介護事業者様の外国人介護人材受入れをサポートしています。
このサイトでは、外国人介護人材の受入れに関連するコラムを随時更新してまいります。
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2026年、介護施設経営者が押さえるべき3つの視点
2026年が始まりました。
新しい年を迎え、「今年こそは人材面を立て直したい」「採用が追いつかず、現場に負担がかかり続けている」と感じていらっしゃる施設経営者・人事責任者の方も多いのではないでしょうか。
御存知の通り、介護業界の人材不足は長年にわたり慢性化しています。
少子高齢化の進行、労働人口の減少、他産業との人材獲得競争ーこれらが重なり、日本人の採用だけで必要な人員を安定的に確保することは、年々難易度を増しています。
こうした中、外国人介護人材の活用は「検討するかどうか」の段階から「どう活用するか」へ、確実にフェーズが移りつつあります。
一方で、現場からはこんな声もよく聞こえてきます。
「制度が複雑で、よく分からない」
「現場職員が受入れに不安を感じている」
「せっかく採用しても、定着しないのではないか？」
こうした不安や戸惑いは、決して特別なものではありません。
むしろ、多くの事業者が直面している「共通の悩み」と言えるでしょう。
だからこそ、2026年を迎えた今、外国人介護人材を「経営戦略」として捉え直す視点が重要になります。
まず押さえておきたいポイントは、次の３つです。
視点①
制度を「点」ではなく「流れ」で捉える
特定技能、育成就労、EPA―外国人介護人材に関わる制度は複数あり、それぞれ目的や位置づけが異なります。
重要なのは、
「今はとにかく人が足りないから、とりあえずこの制度で採用する」
という短期的な視点だけで判断しないことです。
例えば
■何年後に、どんな役割を担える人材になってほしいか
■将来的に中核人材・リーダーとして育てたいか
こうした、数年後に「欲しい」人材像から逆算して制度を選ぶことで、採用と育成が一本の「線」としてつながり始めます。
視点②
受入れ後の「最初の１年」をどう設計するか
外国人介護士を「即戦力」として期待しすぎるほど、現場とのギャップは大きくなりがちです。
言語、文化、仕事の進め方など、本人が戸惑うのはもちろん、受け入れる日本人職員の側も負担を感じやすくなります。
外国人介護士が定着している事業所に共通しているのは、最初の１年を「育成期間」として明確に位置づけている点です。
■どこまでを求め、どこに時間をかけるか？
■誰が、どのようにフォローするか？
この設計次第で、２年目以降の成長スピードと定着率は大きく変わります。
視点③
介護福祉士国家試験を「ゴール」として捉える
介護福祉士国家試験対策は「本人のスキルアップのため」と捉えられがちですが、それだけではありません。
試験合格を目標と設定することで
■学ぶ理由が明確になる
■長期就労の動機づけとなる
■施設全体のケアの質向上になる
といったメリットが生まれ、これは施設の経営面にも良い影響を与えます。
試験対策を「長期的に活躍する人材として育成する軸」に設定することで、人材戦略全体を中長期的に設計でき、短期離職などで発生する無駄なコストを抑えることにもつながります。
2026年を「引き続き人材不足に振り回される一年」とするか、「人材が育ち、現場の運営が安定する一年」とするか。
この分かれ道は今、このタイミングでの判断と準備にあります。
私たちヒューマンライフケアは特定技能登録支援機関として、また外国人介護人材を積極的に活用する介護事業者として、豊富な経験とノウハウを元に今年も全国の介護事業者の皆さまを支えてまいります。
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