外国人介護人材受入れコラム

 

ヒューマンライフケア株式会社の「特定技能登録支援事業」では、長年の介護事業での実績を活かし、
介護事業者様の外国人介護人材受入れをサポートしています。
このサイトでは、外国人介護人材の受入れに関連するコラムを随時更新してまいります。

介護事業者にとって、直近で注目すべき日付があります。
それは「2026年9月1日（火）」です。
この日から、育成就労外国人受入れのための「施行日前申請」が可能になります。

実際に受入れられるのは2027年4月からですが、育成就労制度はすでに「準備段階」から「申請・実務段階」へ入りつつあります。

現在技能実習生を受入れている法人では、制度施行後も一定条件のもとで技能実習を継続できる経過措置が設けられていますが、「技能実習から育成就労へどう切り替えるか」という制度移行に向けた整理が迫られています。

「介護」分野の育成就労においては特に、固有要件が具体化しつつあります。
今回は改めて、育成就労制度の概要と今後の見通し、いま準備すべきことについて整理します。

「育成就労→特定技能」を前提とした制度へ

育成就労制度の大きな特徴は、その名称どおり「人材育成」が制度の目的として明確になっていることです。

技能実習制度が国際貢献・技能移転を目的としていたのに対し、育成就労では日本国内の人材確保と同時に、3年間で特定技能1号の水準まで外国人を育成することが目的となっています。

介護分野で言えば、今後は

育成就労→特定技能1号→介護福祉士取得→在留資格「介護」

という中長期のキャリア形成が、外国人介護人材活用の重要なルートになると考えられます。

つまり、「３年間働いてもらう」という発想ではなく、入国時から日本語・介護技術を育成し、特定技能、さらに介護福祉士へとつながる人材戦略が求められることになります。

介護分野では「日本語教育」がさらに重要に

育成就労制度の制度設計において、特に注目したいのが日本語能力についてです。

介護の仕事は、利用者とのコミュニケーションだけではなく、申し送りや介護記録、多職種連携、事故・ヒヤリハット報告など、高いコミュニケーション能力を必要とします。

そのため介護分野の育成就労は、就労開始時から一定水準の日本語能力を求めるとともに、その後も継続的な日本語学習を行う制度設計となっています。
これは、介護事業者にとって非常に重要な変化です。

これまでは、「採用会社や送り出し機関が日本語教育を行い、入社後は現場で覚えてもらう」という運用も少なくありませんでした。

しかし今後は、入国前教育→入国後教育→現場OJT→特定技能移行→介護福祉士国家試験対策までを、一つの教育プロセスとして設計する必要性が高まります。

採用する外国人の「現在の日本語レベル」だけでなく、入社後に「誰が、どのように、どこまで日本語能力を高めるのか？」が、採用戦略そのものになるのです。

外国人5人につき指導員1人ー「誰が育てるか？」も採用計画に

もう一つ見逃せないのが、育成を担当する職員の確保・育成です。

介護分野では、育成就労外国人５人につき１人以上の育成就労指導員を選任し、そのうち１名以上については介護福祉士等を選任することなど、独自の基準が示されています。

これは、採用人数だけを先に決めることが難しくなることを意味します。

例えば、「来年度は外国人を10人採用する」と人事部門が決定しても、育成就労指導員の要件を満たし担える人材がいなければ、採用自体ができなくなる、または要件を満たす人材の確保・育成が必要となります。

つまり、「何人採用するか」ではなく「何人ならきちんと育成できるか」という視点が重要になります。

「転籍できる」ことを前提とした定着戦略を

育成就労制度のもう一つの大きな特徴が、本人の意向による転籍制度です。

介護分野では原則として、同一の受入れ機関で2年間は、正当な理由（やむを得ない事情など）を除き、本人の都合のみでの転籍はできないとされています。2年間の制限期間が経過し、介護育成就労評価試験や日本語能力などで一定水準以上の技能の修得が認められれば、本人の意向による転籍が認められます。

これは、事業者にとって大きな意味を持ちます。

外国人材を採用できても、職場環境や処遇、教育体制、キャリア形成に魅力がなければ、一定期間後に別の法人へ移るという選択肢が生まれるからです。

特に都市部と地方、あるいは大手法人と中小法人との間で、外国人材の獲得競争が激しくなる可能性があります。

日本語教育、資格取得支援、キャリア面談、住宅・生活支援、職場内コミュニケーション、介護福祉士取得後のキャリアパスなどを組み合わせ、「この法人で長く働きたい」と思ってもらえる環境をつくることが、これまで以上に重要になるでしょう。

訪問介護でも外国人活用が広がる可能性

人材不足が特に深刻な訪問介護においても、育成就労制度は注目すべき制度です。

介護分野では、一定の研修・実務経験などの条件を満たした育成就労外国人について、訪問系サービスへの従事を可能とする仕組みが設けられます。

ただし、施設内介護とは異なり、訪問介護は基本的に一人で利用者宅を訪問します。

そのため事業者には、同行訪問、緊急時の連絡体制、ハラスメント相談窓口、キャリアアップ計画など、外国人スタッフが単独でサービス提供を行うための支援体制が求められます。

単に「外国人も訪問介護で働けるようになる」という話ではなく、外国人が安心して一人で訪問できる業務・教育・支援体制をつくれる法人ほど、人材確保の選択肢が広がる制度と考えるべきでしょう。

2027年を待たずに「採用・教育・定着：の再設計を

育成就労制度への対応で最も避けたいのは、「制度が始まってから考えること」です。

2027年4月から変わるのは、在留資格の名称だけではありません。

採用、配置、日本語教育、OJT、指導員配置、転籍への対応、特定技能への移行、介護福祉士国家試験支援まで、外国人材マネジメント全体を見直す必要があります。

特に経営者・採用責任者は、今のうちに「外国人を採用する」から、「3〜5年度にどのような人材に育て、どのように定着してもらうか？」へ、発想を変えることが求められます。

育成就労制度は、人手不足を埋めるためだけの制度ではありません。

採用した外国人材を「介護職員」としてだけではなく、将来の介護福祉士、リーダー、後輩スタッフを育成する人材へと成長させられるか。その仕組みを持つ法人と持たない法人との差が、2027年度以降の人材確保力を左右することになりそうです。

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